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安倍晋三就“森友学园”案道歉:麻生太郎不必辞职

2019-09-22 10:40 来源:长江网

  安倍晋三就“森友学园”案道歉:麻生太郎不必辞职

  《食品召回管理办法》也规定:对于不安全食品,食品生产经营者应当严格按照期限召回。赵靖平教授强调:首次发病是患者的最佳治疗时机,精神分裂症从发病到治疗,经历的时间越短,患者康复的几率就越大。

3饮食方面经过炎夏的消耗,秋天人体易感疲惫,情绪多抑郁不舒,此季饮茶应以花茶为主,常见的有茉莉花、玉兰花、玫瑰花、桂花、菊花、金银花等。

  首届中韩抗衰老医学论坛也在大会上首次亮相。  杭州忆江南茶业有限公司生产的忆江南茶叶在今年5月和9月,分别被北京市食药监点名两次,7月又有该厂生产的产品被国家食药监通报为不合格产品,这还不包括广东省在4月22日通报的不合格产品名单,在该名单中,忆江南茶叶同样上榜;  江苏伊例家食品有限公司先后被国家食药监局、北京以及山东食药监局点名4批次;  郑州市奇佳食品厂的产品于今年年初和7月分别在食药监黑名单中出现4次;  天津市鸿乐食品有限公司的产品于2月、8月、9月、10月共计上榜6批次。

  专家建议贫血患者先去医院就诊,根据诊断结果在医师指导下辨证合理用药。四君子汤还可和四物汤合用为八珍汤,达到补气和血的双重功效。

现代药理研究表明,生姜含挥发油和姜辣素,能促进胃液分泌,增加胃肠蠕动,有温胃止吐、醒脾开胃的功效;蜂蜜有滋补及健脾和胃之功,不仅可矫正生姜辛辣的口味,还可缓和姜汁辛温之性。

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    北青报记者先后采访了超市等大型食品流通场所和这些屡登黑名单的厂家。

  5华丽的月饼托盘近年来,有些生产企业为了使月饼显得高级,使用金、银色的月饼托盛装月饼。此外,使居室飘香的方法还有很多,如在厨房里放一碟切成片的黄瓜,其香气可驱走蟑螂,还能使厨房闻起来没那么油腻;在灯罩上喷洒一些花露水或风油精,能令人神清气爽。

  介入、封闭、手术治疗可在一定程度上解决问题。

  与中国人的热水情缘不同,西方人似乎不太热衷于热水。

  人们大多认为手脚冰凉是寒造成的,于是选择吃牛羊肉、辣椒、生姜、桂圆等辛热之品来温补。目前孕期卒中的治疗和普通患者基本相似,除了严重的情况或者出现胎儿窘迫,并不需引产或者提前分娩。

  

  安倍晋三就“森友学园”案道歉:麻生太郎不必辞职

 
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高校人才竞争的边界与价值原则

2019-09-22来源:光明日报作者:
马冠生中国营养学会副理事长  马冠生,研究员,博士研究生导师。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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